Le modèle du CCAC a été restructuré pour s’aligner sur les pratiques exemplaires dans la conception d’un cadre de compétences, comme l’indique le eCampus Ontario Open Competency Toolkit. Voici certains des travaux effectués pour restructurer le cadre :
- Décomposer les descripteurs de compétences composés plus longs en énoncés de compétences plus ciblés et concis
- Séparer les critères de rendement des compétences, connaissances et attributs complémentaires
- Créer une nouvelle structure de cadre qui inclut des niveaux de complexité au sein de chaque zone de compétence
- Ajouter des contenus liés aux mesures d’atténuation à la structure révisée
Utilisations du CCAC v2
Les utilisateurs finaux ciblés par le CCAC v2 sont principalement des personnes qui travaillent au sein de
divers rôles et organisations qui ont besoin d’établir les compétences nécessaires et les lacunes en
matière de compétences, de surveiller et d’évaluer le rendement, et de fournir une base fondée sur des
données probantes pour la conception de curriculums destinés aux concepteurs de programmes
d’enseignement et de formation.
Figure 1 : Utilisations du Cadre de compétences. Tiré du Open Competency Toolkit de Dennis Green et Carolyn Levy CC:BY SA4.0
Structure du CCAC v2
Le cadre est structuré de la façon suivante :
Domaines – Six groupes de zones de compétence connexes représentés par une couleur spécifique
Zones de compétence – Trois à sept groupes de compétences spécifiques dans chaque domaine Compétences – Ensembles de compétences de complexité variable au sein de chaque zone de compétence (figure 2).
Compétences et niveaux de complexité
Les compétences sont comparées à des critères de rendement fondés sur des niveaux de complexité
qui correspondent au degré croissant d’autonomie, de responsabilité, d’impact et d’expertise requis par
chacun (figure 3). Par exemple, les cadres supérieurs peuvent nécessiter les compétences du plus haut
niveau dans le cadre, tandis que les personnes qui occupent des postes de débutant ou de soutien ont
besoin de compétences de niveau inférieur, et les spécialistes techniques, les superviseurs et les
gestionnaires ont besoin de compétences de niveau intermédiaire à élevé.
Figure 3 : Niveaux de complexité du CCAC v2
Structure des compétences
Chaque descripteur de compétence comprend ce qui suit :
- Énoncé de compétence décrivant la compétence.
- Critères de rendement détaillant les comportements mesurables qui doivent être démontrés
pour prouver la maîtrise de la compétence. Ils servent de base à l’évaluation. L’évaluation elle-
même et la manière dont ces critères sont mesurés dépendent des utilisateurs du cadre
lorsqu’ils développent des outils d’évaluation. - Soutien des connaissances et des compétences, y compris les connaissances et compétences de base qui s’appliquent à une compétence ou à un ensemble de compétences, ainsi que celles qui sont spécifiques à la compétence en question. Par exemple, on peut s’attendre à un niveau de connaissances de base sur les changements climatiques de la part de chaque personne (cela s’applique à toutes les compétences dans cette zone ou possiblement ce domaine), tandis qu’un niveau de connaissances ou d’expertise plus approfondi peut être requis pour certaines compétences.
Évaluation du niveau de maîtrise
Beaucoup de gens parlent de « niveaux de maîtrise » pour décrire les niveaux d’un cadre de
compétences. Dans le CCAC v2, nous utilisons des niveaux de complexité pour déterminer les
différences entre les compétences dans une zone de compétence.
Les niveaux de maîtrise sont la base de l’évaluation. Le CCAC v2 n’inclut pas d’évaluation des niveaux de maîtrise pour le moment, car les différentes compétences et les différents critères de rendement se prêtent à différentes approches pour mesurer les attentes en matière de rendement.
Chaque compétence peut être mesurée par rapport à une échelle de maîtrise (c’est-à-dire la mesure dans laquelle une personne répond aux critères de rendement), quel que soit le niveau de complexité.
Différentes échelles de maîtrise peuvent être utilisées lors de l’élaboration des évaluations des compétences.
Certaines compétences peuvent se prêter à l’utilisation d’une échelle de progression typique (c’est-à- dire une variante du modèle Dreyfus), comme le montre la figure 6 :
Figure 5 : Échelle de progression typique. Adapté du Open Competency Toolkit de Dennis Green et Carolyn Levy CC:BY SA4.0
Pour d’autres compétences, un système binaire, par exemple « compétence » ou « manque de
compétence », peut être plus approprié. Cela s’applique souvent à des compétences explicitement ou manifestement mesurables, comme le fait de travailler en toute sécurité, où l’on peut soit être à la hauteur des attentes, soit ne pas l’être.
Les compétences qui reposent fortement sur des indicateurs de comportement se reflètent souvent mieux à l’aide d’une échelle de fréquence (figure 6). Pour ces compétences, il est important de mesurer la fréquence de l’adoption du comportement, plutôt que de mesurer la difficulté ou la complexité.
| À quelle fréquence ce comportement est-il adopté? | ||||
| Évaluation | 1 | 2 | 3 | 4 |
| Fréquence | Jamais | Parfois | La plupart du temps | Toujours |
Figure 6 : Échelle de fréquence typique
Lorsque les personnes utilisent le CCAC v2 pour élaborer des évaluations, ces échelles peuvent être utilisées, en tout ou en partie.